외국계 기업에서 흔히 있는 상황이지만, 일본의 노동법은 본사 소재지와 관계없이 적용됩니다.

【결론부터: 꼭 알아두어야 할 4가지 포인트】

①이것은 해고가 아니라 퇴직 요청(퇴직 권고)입니다. 서명은 자유입니다.

②”팀이 없어진다”는 것만으로는 해고가 쉽게 인정되지 않습니다.

③”3개월분”이 최종 조건이라고는 할 수 없으며, 협상할 수 있습니다.

④취업비자 소지자는 서명하기 전에 퇴직일과 비자의 관계를 확인합시다.

Q1. 그 자리에서, 또는 기한까지 서명해야 하나요?

A1. 아니요. 합의서는 회사와 직원 간의 ‘합의’이므로, 서명하지 않으면 고용은 그대로 계속됩니다. “가져가서 확인하겠습니다”라고 전하면 충분합니다. 다만, 기한이 지나면 조건이 철회될 수도 있으므로 기한 내에 전문가와 상담합시다. 집요한 호출이나 협박은 위법이 될 수 있으므로 면담 내용은 기록해 둡시다. 한번 서명하면 취소하는 것은 거의 불가능하므로, 내용에 진정으로 동의할 수 없는 경우에는 서명하지 마십시오.

Q2. 포지션이 없어지면 회사는 해고할 수 있는 것 아닌가요?

A2. 일본에서는 그것만으로는 부족합니다. 경영상의 이유에 의한 해고(정리해고)에서는 ①인원 감축의 필요성, ②해고를 피하기 위한 노력(다른 부서로의 이동 등의 검토), ③대상자 선정 방식의 합리성, ④충분한 설명·협의가 문제 됩니다. 일본 법인에 다른 부서가 있다면 특히 ②가 문제가 됩니다. 고용계약서에 “B국 법을 따른다”고 되어 있더라도, 일본에서 일하는 직원은 일본의 해고 규칙 적용을 주장할 수 있습니다. 해고의 문턱이 높기 때문에 회사는 ‘패키지가 딸린 퇴직 합의’를 요구하는 것입니다.

Q3. 3개월분은 적정한가요? 합의서의 어느 부분에 주의해야 하나요?

A3. 금액에 대한 법률상 정해진 기준은 없으며, 증액되는 경우가 매우 많습니다(특히 근로자에게 아무런 잘못이 없다면 6개월에서 1년분의 급여에 상당하는 퇴직금 지급에 합의하는 경우도 많습니다). 금액 외에도 퇴직일(재직 상태를 유지하면서 근무를 면제받는 ‘가든 리브’), 유급휴가의 소화·매수, 상여금의 취급, 이직 사유를 ‘회사 사정’으로 하는 것(실업급여에서 유리)도 협상할 수 있습니다.

합의서에서는 “이 합의서에서 정한 것 외에 서로 일체의 청구를 하지 않는다”는 청산 조항에 주의하십시오. 미지급 잔업수당 등도 청구할 수 없게 될 우려가 있습니다. 경업금지 조항이나 퇴직 사유의 기재 방식도 확인합시다.

Q4. 만약 서명을 거부해서 해고된다면?

A4. 해고를 통보받더라도 사직서나 합의서에는 서명하지 마십시오(‘스스로 그만둔’ 것으로 취급됩니다). 그런 다음, ①해고이유증명서를 청구한다(나중에 이유가 덧붙여지는 것을 막을 수 있습니다), ②30일 전 예고 또는 30일분 이상의 해고예고수당이 있었는지 확인한다, ③증거를 수집한다, ④변호사를 통해 “해고는 무효이며, 일할 의사가 있다”고 회사에 통지한다는 흐름이 권장됩니다.

다투는 방법으로는 노동심판(대부분 3개월 전후로 종료), 소송(직장 복귀를 정면으로 요구하는 것도 가능)이 있습니다. 해고가 무효라면 그 기간의 급여(백페이)도 청구할 수 있으며, 이것이 해결금 협상에서 큰 레버리지가 됩니다.

Q5. 취업비자의 경우, 무엇에 주의해야 하나요?

A5. 일본인 직원과의 가장 큰 차이점입니다. ‘영주자’나 ‘일본인의 배우자 등’은 퇴직·해고되더라도 체류자격이 없어지지 않습니다. 반면, 취업비자의 경우에는 퇴직일로부터 14일 이내에 출입국재류관리청에 신고해야 하며, 정당한 이유 없이 3개월 이상 본래의 업무를 하지 않으면 체류자격이 취소될 가능성이 있습니다. 퇴직일을 언제로 할지는 금액만큼이나 중요합니다. 해고를 다투는 경우에도 신고를 잊지 말고, 재취업 활동 기록을 남겨 둡시다.

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정 변호사

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정 변호사는 일본에서 태어나 자랐지만 한국어에 능통하여 한국어를 사용하는 법인/개인의 법적지원에 적극적으로 임하고 있습니다.
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