日本劳动法不论国籍，对外国员工与对日本员工同样适用。本文将聚焦于由骚扰举报引发的“停职”与“惩戒解雇”进行梳理。关于被解雇后的争议方式以及对签证的影响，请参阅“SERIES3-01”。

【先说结论：需要掌握的4个要点】

①仅凭“有人举报”，公司不能解雇员工。公司需要切实核实事实。

②未听取本人陈述就推进的调查存在问题。

③在为调查而停职期间，原则上也应支付工资。

④多年来没有处分记录，却突然选择惩戒解雇，可以主张其“过重”而进行争辩。

Q1. 停职期间拿不到工资吗？

A1. 原则上可以拿到。因为为调查而进行的停职（居家待命）在多数情况下并非惩罚，而是基于公司自身原因下达的指示。如果就业规则另有规定，也可能允许减额，但即便如此，原则上至少也应支付平均工资的六成。请以书面形式确认“停职”究竟是惩戒处分还是居家待命的指示，并务必确认工资明细。

Q2.我的反驳没有被听取。这样没有问题吗？

A2. 存在问题。根据国家的指南，公司调查骚扰时，不仅应听取举报人的陈述，还应听取被举报人的陈述，双方陈述不一致时，还应听取周围人员的陈述。仅凭一方陈述就认定事实的调查，在法庭上难以获得采信。在听取陈述的场合，请不仅以口头、也以书面形式表达自己的主张。

Q3. X的惩戒解雇有效吗？

A3. 其有效性存在很大疑问。在日本，解雇门槛非常高，对于以骚扰为理由的惩戒解雇，以下3点尤其关键。

①是否确实存在骚扰行为（公司能否用证据证明）

②解雇是否过重（从行为内容、工作业绩、处分记录来看，是否采用其他较轻的处分即已足够）

③程序是否公正（是否听取了本人的陈述，是否遵守了就业规则规定的程序）

X未被听取陈述（③），且30年来没有处分记录，却突然被选择了最重的解雇处分（②）。但是，结论会因行为的恶劣程度而改变，因此还不能断言“必然无效”。

Q4. 公司说：“因为是惩戒解雇，所以既不支付预告津贴，也不支付退职金。”

A4. 不必就此接受。不支付解雇预告津贴而立即解雇，需要获得劳动基准监督署的认定。此外，即使就业规则中规定“惩戒解雇时不支付退职金”，判例的倾向是，仅在存在足以抹消多年工作功绩的严重背信行为时，才认可全额不支付。对于工作了近30年的X来说，退职金是一个重要争点。请要求公司出具解雇理由证明书，以书面形式明确惩戒的理由。

结语

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